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行革と不祥事、、、1



 しょうもないので、、、(汗)、、、不祥事関連〜〜〜。。。

 12月議会でも実は、触れたつもりなのですが、、、実は、、地方自治法の視点から見たら、、、不正?や不祥事?がおきないように監視とチェックする仕組みが作られている。。。議会もそうだし、監査委員、、あるいは住民監査請求などなど、、、。つまり、これらが十分に機能すれば、、、起きにくい仕組み、、仕掛けなのであろうと、、、思うのである。
 でもまあ、さりとて、、、人間さまですから、、、、、いろいろあるのも事実であろうが、、、。

 こういった言い方をすると怒られますが(ま、どうせ、怒られついでです〜〜が)、、、一連の不祥事、、、今回の、水増不正?、、、を捉えて、、、市民からはかなりのバッシングがある。ま、これも当然であります!!!が、、、、、???

 不祥事関連?こういった時こそ、、、最上位計画の中に入っている「行革」が起動せねばならないのではないか?、、、と!(ま、言い方変えれば、、、これこそ「行革〜〜〜」であろうし〜〜〜。これは、議会以上に計画策定に大きく関わり、、進捗状況などなどにも(ある意味、議会以上に〜)提言や問題点を指摘し関わっているのだが、、、)

 12月議会でも紹介しましたが、、、市民などでつくっている、、、行革推進委員会でも11月19日の会議の中で、、不祥事関連も含めてなのであろうが議論?されている、、、、。(長いが引用〜HPより。下線は本会議で引用的にした部分)

10-1 人材育成基本方針の適正な運用

総務課長から人材育成基本方針の適正な運用について説明した。

佐渡市には平成17年3月作成の「人材育成基本方針」があり、内容も非常に充実したものになっているが、それぞれの職場で適切に運用されているかは疑問である。
今回の不祥事を受け、職員研修用に佐渡市職員服務規程と地方公務員法についての記述を中心としたコンプライアンス・ハンドブックを作成中である。そこで公務員としてのあり方について再度見直したいと考えている。
個人のスキルアップについても業務研修で進める方針である。今後、佐渡市の職員に何が求められるのか、職員としてどうあるべきか、具体的な目標をもって育成していきたい。
11月以降の研修について、以下の2つの方針を検討中である。
各課の課長がそれぞれの専門分野の講師として職員の研修にあたる。
専門研修に派遣した職員を講師として職場内で研修を行う。
委員からの意見(職員の教育体系について)

委員
基本方針ではなく、職員の教育体系はあるのか。民間企業では、課長を中心に社員のキャリア形成を中長期的に支援するCDP(キャリア・ディベロップメント・プログラム)や、入社5・6年目の社員によるチューター制度を導入し、早期離職が減少したケースもある。

総務課長
ベースとなる職員講座とレベルアップ研修の2種類の研修カリキュラムの作成を協議中である。また、課長の人事評価の中に、課としての成果やマネジメントを評価できるような項目を加えることも検討中である。しかし、課長が個々で仕事を抱えているために現実的に厳しい部分もある。業務全体を把握して作成していく方針である。

委員
課長に昇進する前に課長教育を行うべきではないか。管理職候補者の昇格前研修を導入してみてはどうか。

総務課長
参考としたい。

委員からの意見(市職員の立場について)

委員
「職場を離れても公務員」と言うが、市民の立場や視点も並行して持ってもらいたい。

総務課長
「職場を離れても公務員」とは、市民の様々な目線がある中、公務員として高い倫理性を持つべきであり、佐渡市職員に限った話ではない。市長が掲げる現場主義を実行するには市民との協働は不可欠であり、地域の運動会への参加等、少なからず実行している職員もいる。休日のイベントの参加を業務命令とすることは難しいが、研修を通して職員1人1人が、地域にとって佐渡市職員がどうあるべきかを学んでいく必要がある。

委員からの意見(職員の自治大学校への派遣について)

委員
昨年も提言しているが、自治大学校へ職員を派遣するべきではないか。昨年の総務課からの回答にも「国土交通省又は環境省、新潟県に職員を派遣している」とあったが、派遣先でのOJTではなく、私は行政法や行政手続法について自治大学校で半年間、体系的かつ専門的に学んで欲しいと考えている。事務手続や行政契約の効率化ためにも、長期的目線をもって人材を育成してもらいたい。

総務課長
国や県との関係強化のため、省庁や県庁に職員を研修生として派遣している。また専門研修では新潟県で開かれる3、4日ほどの研修に職員を派遣している。過去にも回答しているが、急速に職員が削減され、組織が疲弊する中で、自治大学校への長期の職員の派遣が厳しい側面もある。しかし研修への投資は可能な限りするべきであり、将来的な幹部の育成のためにも人事異動と組み合わせて職員の派遣を考えていきたい。委員の提言を取り入れて今後の人事異動、人事計画も含めて検討したい。

アウトソーシング推進計画(案)について

事務局からアウトソーシング推進計画(案)について説明した。

計画期間は、平成27年度から平成31年度までの5年間とする。
委員からの意見・提言に対する回答として、新たにアウトソーシングに追加された事務・事業はない。
受託業者の見込みがなく導入が難しいが、継続して検討を続ける業務は、導入目標時期は未定として掲載している。
平成27年度以降に導入目標時期が設定されているものは9業務、導入目標時期が未定のものが12業務あり、合計21業務となっている。
実施済みの業務、直営で行う(アウトソーシングを導入しない)業務については今回の計画見直しで除外し、末尾のページに添付資料として掲載した。
直営で業務を行うと決定した業務は5業務となっている。それらの業務について委員からの意見が直営か検討継続かで異なっているものもあり、今後の方針を協議したい。
委員からの意見(人件費について)

委員
正職員数あたりの人件費の算定根拠について、基準となる1名あたりの人件費はいくらか。

事務局
人件費の単価は、平成23年度の決算額における人件費を職員数で割った744万8千円となっている。この単価と職員数とを掛けたものを計上するよう担当課に指示している。

委員
人件費に対して費用対効果が見込めないとの記述に対して、行政改革課はチェックしているか。

事務局
「アウトソーシング推進計画(案)」には全体の総事業費のみが記載されているが、基となるアウトソーシング推進計画票の作成時に詳細な費用の記載を担当課に依頼している。人件費、直接経費、物件費、委託費と調査票に入力された金額の総計よりも低額で委託し、経費の削減が見込めるような計画の策定を各担当課にお願いしている。


 ・・・当方的には、、関連していると思うので、、長いが引用〜〜〜。。。

 議会(議員)を免罪符にするつもりは、さらさらありませんが(というか、議会の責任は重いと思っています)、、、最上位計画のためのこの委員会は、、やはりそれなりに、、、こいつも重いのではないか?と、、、。

 当方的には、、、、合併後の行政の整理がいろんな意味・分野でされていない(これは検証委員会も指摘)こと、、、それにいきすぎた行革=なんでも民営化・統廃合・縮小などなど、、、が、行政の歪みを生んで本来ある行政の仕事そのものを見失った、、、といったことが、、、、いろんな不祥事のバックボーンになっている、、、と考えています。(ま、ある意味、検証員会も同趣旨を指摘していますが〜)

H22最終答申

 H22年度行革推進員会の最終答申です。
 例えば、、、国仲の中学校統合は、、、、9〜12月議会の答弁で言えば、、、、「決まったわけではない。再検討するもの」というのが市の現在の姿勢であるが。(当方認識)、、、。
 上記のH22の行革推進員会は、、「施設(学校)の統廃合は、行政改革の指針とも言える」、「地域エゴの強い住民性の中」、、、とまで言い切って断じている。=市民で構成されているものが、、、「やれやれ!」と言っている〜〜。

 つまり、、、最上位計画の方向を決める、、市民らは、、、行政の尻を鞭打っているのである〜〜〜〜。

 実は、、、当方的には、、、各種計画のために参画する***委員会、、、これは、大概、市民代表だったり、、、有識者だったり、、するのですが、、、実は、、、この段階で、、、多くの市民との乖離が起きていると、、、思うのである〜〜〜。

 ちなみに、、、幇助金などのあり方について(もちろん、これは「見直し」に関するものだが、、、この年度だけでなく、、いろいろの関わりもある)、、、は、、、「概ね良好である」、、だが、、、。

H24行革





 
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